Augmentation des taux de déclaration volontaire des cadres supérieurs

Qu’est‑ce que la déclaration volontaire?

Pour répondre aux besoins des Canadiens, il est essentiel de favoriser la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique. Les employeurs qui accordent la priorité à la diversité et à l’inclusion sont mieux en mesure de mettre à contribution et d’intégrer un éventail de perspectives et d’expertise qui sont nécessaires pour relever des défis complexes en milieu de travail et dans la vie quotidienne. En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), les employeurs relevant de la compétence fédérale sont tenus de corriger les situations de désavantage auxquelles ont été historiquement confrontés les quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (EE) (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles).

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) est chargé de faire progresser l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale. Pour s’acquitter de cette responsabilité, la collecte de données sur l’EE est essentielle à l’élaboration de programmes, de politiques et d’interventions qui favorisent l’équité en matière d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique. Les données sur l’EE sont recueillies principalement au moyen de questionnaires de déclaration volontaire remplis par les employés qui s’identifient à un ou plusieurs groupes visés par l’EE.

Problème

L’accroissement de la diversité et la promotion de l’inclusion dans l’ensemble de la fonction publique, notamment aux échelons supérieurs, constituent une priorité clé pour le gouvernement du Canada. Les données de déclaration volontaire au niveau des cadres supérieurs sont essentielles pour comprendre les progrès réalisés en ce qui concerne les taux de représentation, d’embauche, de promotion et de cessation d’emploi. La diversité dans les rangs de la haute direction donne le ton au reste de l’organisation et fait en sorte que l’organisation dans son ensemble est plus inclusive et plus efficace.

Définition du problème

Ce ne sont pas tous les cadres supérieurs (EX) qui souhaitent faire une déclaration volontaire qui le font, en raison du temps et des efforts requis pour accéder au formulaire et le remplir, ou parce qu’ils n’ont pas la motivation de le faire. Dans la documentation sur les sciences du comportement, c’est ce qu’on appelle l’écart entre l’intention et l’action, qui est la différence entre ce que les gens ont l’intention de faire et ce qu’ils font réellement.

Pour combler l’écart entre l’intention et l’action en matière de déclaration volontaire des EX, le BDPRH a lancé une expérience d’introspection comportementale. Cet essai visait deux objectifs :

• Produire une augmentation mesurable de la proportion des EX qui ont rempli le questionnaire de déclaration volontaire dans le Système de gestion des talents des cadres supérieurs avant la date limite. ​
• Fournir des renseignements fondés sur des données probantes sur ce qui fonctionne pour encourager la déclaration volontaire des cadres supérieurs.

Introspection comportementale en action

L’objet de l’essai d’introspection comportementale était de vérifier deux principes clés de la science comportementale : ​

• L’incidence du messager — Les personnes réagissent différemment aux messages en fonction de l’identité de l’expéditeur. ​
• Les normes sociales — Les personnes sont plus susceptibles de prendre des mesures si elles savent que plusieurs de leurs pairs prennent également des mesures.

Aperçu des résultats de l’essai

Le BDPRH a élaboré une campagne par courriel pour encourager les cadres supérieurs à remplir le questionnaire sur l’EE et pour expliquer l’importance de fournir des données sur l’EE. La campagne ciblait 67 ministères et organismes de l’administration publique centrale. Les ministères ont été affectés au hasard à un groupe parmi cinq, et les cadres supérieurs de chacun de ces groupes ont reçu différents courriels les encourageant à faire une déclaration volontaire. Un groupe, qui était un groupe témoin, n’a reçu aucune communication. Les courriels provenaient soit du dirigeant principal des ressources humaines, soit de l’administrateur général du ministère. Le texte des courriels différait également : environ la moitié d’entre eux donnait des directives à caractère officiel sur la déclaration volontaire et l’autre moitié se concentrait sur les avantages sociaux de la déclaration volontaire.

Principales constatations :

L’essai a démontré que :

• L’efficacité des messages de directives claires et à caractère officiel était 2,2 fois supérieure à celle des messages se concentrant sur les normes et les avantages sociaux.
• Les messages se concentrant sur les normes sociales étaient plus efficaces lorsqu’ils provenaient de la dirigeante principale des ressources humaines (DPRH) que des administrateurs généraux.
• Un message provenant de la DPRH était plus efficace que les messages provenant des administrateurs généraux. Lorsque le courriel provenait de la DPRH, 2,1 fois plus d’EX ont pris des mesures avant la date limite et 1,4 fois plus d’EX ont pris des mesures après avoir reçu un message de la DPRH.

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Billet de blogue redigé par Haris Khan et McKenzie Krasilczuk, Équipe de recherche et d’expérimentation au BDPRH, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Article also available in English here: Increasing Executive Self Identification Rates | by Experimentation Works (EW) | May, 2021 | Medium